Négociation collective dans les TPE
La spécificité de la négociation collective dans les TPE, c’est souvent l’absence de représentation syndicale en raison de l’effectif ou de la difficulté de l’implantation syndicale. Il est pourtant essentiel dans une négociation collective d’entreprise que les salarié·es puissent bénéficier des conseils et du soutien de la CGT.
C’est d’autant plus indispensable depuis les dernières réformes régressives :
- celles permettant à l’accord d’entreprise de « prendre le dessus » sur la convention collective pour certains sujets, y compris lorsque ses dispositions sont moins favorables aux salarié·es. C’est le renversement de la hiérarchie des normes.
Or, la négociation collective est un droit des salarié·es prévu par la Constitution, afin de leur permettre de participer à l’élaboration des règles qui régissent leurs droits en tant que salarié·es. L’objectif doit être d’améliorer leurs garanties, et non pas de les réduire.
La CGT est très attachée à ce principe acquis par la lutte des salarié·es, et sera toujours à leurs côtés pour le défendre.
Les unions locales CGT sont souvent les premier·es interlocuteur·ices des salarié·es des TPE. C’est souvent vers elles que ces salarié·es se tournent pour obtenir des conseils et du soutien, notamment dans le cadre d’une négociation collective.
Un certain nombre d’employeur·ses de TPE se contentent d’appliquer la convention collective de branche applicable à l’activité principale de l’entreprise. Mais d’autres tentent de tirer profit du renversement de la hiérarchie des normes, afin de mettre en place des accords dérogatoires.
Dans les négociations collectives d’entreprise, la CGT défend, lorsque le rapport de force le permet, l’application du principe de faveur et de la hiérarchie des normes : ne pas signer un accord d’entreprise qui rogne sur des droits des salarié·es prévus par la loi et/ou la convention collective de branche.
Dispositifs existants : les accords types
Depuis la loi « travail » de 2016, les entreprises de moins de 50 salarié·es peuvent mettre en place de manière unilatérale des « accords type » (article L. 2232-10-1 du Code du travail), négociés au niveau de leur branche professionnelle.
Ces accords peuvent porter sur l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail, et l’employeur·se n’a pas besoin d’un accord de branche étendu pour le mettre en place. Sa seule obligation est d’informer le CSE – s’il existe – ainsi que les salarié·es.
La CGT est défavorable à ce dispositif car il permet à l’employeur·se de mettre en place des accords collectifs sans négociation collective.
L’acte unilatéral de l’employeur·se validé par un référendum des salarié·es
C’est le dispositif le plus périlleux pour les droits des salarié·es. En effet, dans les entreprises de moins de 11 salarié·es, ou de 11 à 20 salarié·es (en l’absence de représentant·e du personnel), l’employeur·se peut dorénavant rédiger un document unilatéral qu’elle ou il peut nommer « accord d’entreprise » (articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 du Code du travail).
La seule obligation de l’employeur·se dans ce cas est de faire valider cet « accord » par un vote des salarié·es sous la forme d’un référendum. Les salarié·es ne pourront ni se concerter, ni discuter, ni négocier le contenu de l’accord, mais uniquement voter « pour » ou « contre ».
Elles et ils disposent seulement d’un délai minimum de réflexion de quinze jours à compter de la communication à chaque salarié·e du projet d’accord – ce qui est court pour pouvoir l’analyser. Cet accord pourra réduire les garanties des salarié·es prévues dans leur convention collective (ou dans le Code du travail).
La CGT s’est opposée à cette prérogative laissée aux seules mains de l’employeur·se.
Elle place les salarié·es dans une situation de déséquilibre défavorable, face à des employeur·ses souvent conseillé·es par leur cabinet d’expert·es ou leur organisation patronale.
Cette analyse faite par la CGT sur les conséquences prévisibles de la réforme a été confirmée dans les faits.
Ainsi un rapport présenté dans le cadre du comité d’évaluation des ordonnances Macron constate l’utilisation abusive de ce dispositif par des employeur·ses, qui n’hésitent pas à mettre en œuvre des modèles d’accords particulièrement défavorables aux salarié·es, voire pour certains contenant des clauses illégales.
Ces salarié·es solliciteront peut-être les unions locales CGT. Leur rôle est de les aider à comprendre le contenu de l’accord et à faire valoir leurs intérêts en instaurant, lorsque c’est possible, un rapport de force qui leur soit favorable.
Les salarié·es peuvent notamment revendiquer un délai de réflexion plus long et une véritable négociation collective plus équilibrée, ainsi que des moyens. Les salarié·es de ces entreprises devront être extrêmement vigilant·es quant aux contenus de ces prétendus « accords collectifs ».
Ceux-ci portent souvent sur l’organisation du travail et contribuent à aggraver les conditions de travail des salarié·es (le temps de travail par exemple).
Il faut également rappeler à ces salarié·es que sans un vote favorable de leur part à la majorité des deux tiers, cet accord ne sera pas valable. Elles et ils peuvent rejeter un tel accord, qui sera donc nul de plein droit.
Pour plus d’informations sur la négociation collective dans les TPE, rendez-vous sur le site cgt-tpe.fr.